BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Untuk mencapai visi dan misinya sekolah akan menerapkan berbagai macam
usaha untuk mencapainya. Ada banyak cara untuk mencapai suatu tujuan pada suatu
sekolah, salah satunya dengan memanajemen SDM, karena dengan memanajemen SDM
yang baik akan menciptakan SDM yang berkualitas dan SDM yang berkualitas ini
akan menciptakan suasana belajar yang kondusif dan menyenangkan sehingga
peserta didik akan mendapatkan pengajaran yang berkualitas dan akhirnya siswa
tersebut berhasil mencapai apa yang menjadi tujuan visi dan misi sekolah.
Sumber Daya Manusia (SDM) itu sendiri dalam suatu organisasi merupakan
komponen utama bagi keberlangsungan hidupnya. Faktor sarana dan prasarana,
sistem, serta bahan merupakan komponen pelengkap terhadap SDM. Semua fasilitas,
aset, dan prasarana lainnya tidak dapat berfungsi optimal jika tidak tersedia
SDM sebagai penggerak dari suatu sistem, di samping komponen lainnya
(kurikulum, sarana dan prasarana).
Untuk berhasil memanajemen SDM dengan baik, maka diperlukan cara yang baik
pula, mulai dari penerimaan sampai pemberhentian SDM semua itu menggunakan
standar yang baik. Tepi selain sistem pemanajemenan yang baik dibutuhkan pula
pemimpin yang bertugas mengatur sistem pemanajemenan SDM karena keberhasilan
memanajemen sekolah sangat ditentukan oleh pimpinan dalam mengelola SDM yang
tersedia di sekolah. Karena dengan adanya SDM yang baik maka sekolah tersebut
akan dapat dengan mudah mengatur hal-hal yang diperlukan dalam proses
pendidikan. Sehingga SDM harus ditingkatkan produktivitas dan prestasi kerjanya
agar dapat mencapai tujuan yang dalam pendidikan. Untuk meningkatkan
produktivitas dan prestasi kerja tersebut dapat dilakukan dengan meningkatkan
perilaku manusia di tempat kerja.
Manajemen SDM bertujuan untuk meningkatkan kualitas tenaga pendidik dan
tenaga pengurus di suatu sekolah secara efektif dan efisien untuk mencapai
hasil yang optimal, agar mencapai visi dan misi yang ingin dicapai oleh sekolah
tersebut, namun sekolah tetap memajemen SDM tersebut dengan cara yang baik agar
SDM tidak merasa tertekan dan tetap dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Dan
memanajemen SDM ini menjadi tanggung jawab pimpinan sekolah baik ketika
merekrut, menembangkan, menggaji dan memotivasi personil guna mencapai tujuan
sistem, membantu anggota mencapai posisi dan standar perilaku, memaksimalkan
perkembangan karier tenaga kependidikan, serta menyelaraskan tujuan individu
dan organisasi. Bahkan pimpinan juga bertanggung jawab terhadap pemberhentian
SDM yang melakukan pelanggaran atau sudah berakhir kontrak kerjanya.
BAB II
ISI
A. PENGERTIAN
Manajemen berarti penggunaan sumber daya
secara efektif untuk mencapai sasaran; pimpinan yang bertanggung jawab atas
jalannya perusahaan dari organiasi.[1] Istilah
SDM menjadi populer dalam dunia pendidikan ketika Prof. Wardiman Djojonegoro
menjadi menteri pendidikan pada zaman Orde Baru, padahal istilah ini lebih
banyak dipakai di dalam dunia bisnis, dan menteri pendidikan sebelumnya tidak
pernah menggunakan istilah tersebut dalam dunia pendidikan.[2]
Sedangkan manajemen SDM berarti segala
kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga pendidik dan
kependidikan pada sekolah sebagai sumber daya manusia yang vital, yang
memberikan sumbangan terhadap tujuan sekolah, dan memanfaatkan fungsi dan
kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif
dan adil demi kemaslahatan individu, sekolah, dan masyarakat. Dalam pengertian ini, posisi sumber daya manusia tidak bisa
digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap
sekolah. Seorang tenaga pendidik dan kependidikan dinyatakan memiliki nilai
sumbangan kepada sekolah apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah
terhadap produktivitas sekolah dan kegiatannya berada dalam mata rantai
keutuhan sistem sekolah itu. Tingkat keberhasilan manajemen sumber daya manusia
dalam satu sekolah dapat dikaji dari ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi MSDM.
Kemaslahatan seorang tenaga pendidik dan kependidikan harus dilihat dari
kepentingan dan kebermaknaan bagi dirinya sendiri, produktivitas sekolah dan
fihak-fihak yang memperoleh jasa layanan sekolah itu.[3]
Manajemen SDM (guru dan personil) mencakup:
1. Perencanaan SDM,
2. Pengadaan SDM,
3. Pembinaan dan pengembangan SDM,
4. Promosi dan mutasi,
5. Pemberhentian SDM,
6. Kompensisasi, dan
7. Penilaian SDM.
Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan benar agar apa yang diharapkan
tercapai, yakni tersediaanya tenaga kependidikan yang diperlukan dengan
kualifikasi dan kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan
baik dan berkualitas.[4]
Manajemen sumber daya menjadi fungsi yang semakin penting karena beberapa
alasan seperti kompetisi yang semakin tajam. Proses manajemen sumber daya
manusia dimulai dari perencanaan SDM, penarikan, seleksi, sosialisasi,
pelatihan dan pengembangan, evaluasi prestasi, promosi, transfer, demosi, serta
pemberhentian kerja.[5]
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah modal utama perusahaan. Tentu, bukan
bermaksud menyepelekan sumber daya lainnya, tapi siapapun pasti mengakui bahwa
manusialah yang menjadi faktor penentu sukses tidaknya suatu perusahaan, atau
dalam hal ini sekolah.[6]
Dalam sekolah
apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang paling vital. Memang
diakui bahwa biaya itu penting. Demikian pula sarana, prasarana dan teknologi.
Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani
oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya-upaya untuk
merencanakan kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan (SDM), mengadakan,
menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara tepat telah menjadi
perhatian penting pada setiap sekolah yang kompetitif. Demikian pula kebijakan
kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan
dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para tenaga
pendidik dan kependidikan. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti
itu masih belum cukup, apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan
pemberdayaan tenaga pendidik dan kependidikan yang dilakukan secara sistematik.
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia di sekolah ini bisa disebut dengan
manajemen tenaga kependidikan. Manajemen tenaga kependidikan ini mutlak harus
diterapkan oleh kepala sekolah agar dapat mendayagunakan tenaga kependidikan
secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal. Sesuai dengan ini
maka seorang kepala sekolah harus dapat mencari, memposisikan, mengevaluasi,
mengarahkan, memotivasi,dan mengembangkan bakat setiap guru dan pegawainya
serta mampu menyelaraskan tujuan individu dan organisasi. Fungsi manajemen
tenaga kependidikan(guru dan personalia):
1.
Perencanaan
pegawai
Merupakan salah
satu fungsi yang tidak boleh ditinggalkan, bisa dikatakan bahwa perencanaan
dalam pendidikan merupakan praktek yang terjadi sepanjang waktu. Hal ini
bermaksud untuk menempatkan pegawai, baik itu secara kualitas maupun kuantitas
pada posisi yang dibutuhkan sekarang dan masa yang akan datang.
Salah satu
metode yang digunakan dalam perencanaan pendidikan alah metode proyeksi, yakni
suatu aktivitas memperkirakan suatu kondisi di masa depan berdasarkan data dan
informasi di masa lampau dan masa kini.
2.
Pengadaan
pegawai
Ditujukan untuk mendapat calon-calon tenaga kependidikan melalui
rekruitmen dengan cara mengumumkannya di media-media elketronik dan cetak.
Setelah banyak yang memasukkan lamaran; kepala sekolah harus melakukan
penyaringan atau seleksi calon-calon tenaga kependidikan melalui tes tertulis,
lisan, dan praktek agar mendapatkan tenaga-tenaga kependidikan yang handal
sesuai dengan kalsifikasi dan kualifikasi yang dibutuhkan.
3.
Pembinaan dan
pengembangan pegawai
Kegiatan ini perlu dilakukan bagi seorang kepala sekolah apabila di
tengah perjalanan nanti para pendidik dan tenaga kependidikan mengalami
kemunduran dan melemahnya kinerja mereka. Kegiatan ini dilakukan dengan maksud
untuk mengembalikan kualitas dan motivasi
kerja mereka. Seorang kepala sekolah harus mampu melakukan pembinaan
secara intensif dan evaluasi kerja secara mendalam. Salah satu caranya yakni
dengan melakukan seminar dan pelatihan-pelatihan tentang wawasan kerja dan
keahlian. Selain itu, kepala sekolah juga harus mampu mengetahui sebab dari
melemahnya motivasi dan kinerja mereka, agar nantinya dapat diambil langkah
untuk pembinaan atau pelatihan apa yang cocok diberikan kepada mereka agar
motivasi dan kinerja mereka dapat kembali optimal dan dapat melaksanakan semua
tugas maupun kewajiban mereka.
4.
Promosi dan
mutasi
Seiring
berjalannya waktu kepala sekolah harus mampu menampung potensi dan kelemahan
dari tenaga pendidik dan pendidiknya agar dapat melakukan penaikan pangkat,
jabatan, atau statusnya bagi mereka yang memiliki kualitas terbaik dan kinerja
yang memuaskan. Namun bagi mereka yang terkesan malas dan tidak mempu menjalani
tugas dengan baik maka kepala sekolah dapat melakukan rotasi jabatan atau
mutasi demi mendapatkan penyegaran dan penyesuaian.
5.
Pemberhentian
pegawai
Yang dimaksud dengan pemberhentian adalah pencopotan atau pelepasan
seseorang dari tugas dan tanggung jawabnya yang diputuskan oleh kepala sekolah
karena hal dan sebab tertentu. Apabila pegawai sudah tidak mampu lagi menjalankan
tanggung jawabnya sebaik dan semaksimal mungkin, maka kepala sekolah harus bisa
mengambil tindakan tegas dengan syarat sudah menjalani pertimbangan yang matang
dan mendalam terhadap kasus yang berjalan.
6.
Kompensasi dan
hal penghargaan
Yaitu balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai, dapat
berupa gaji, tunjangan, dan fasilitas tetap.hal ini penting untuk mendongkrak
kinerja para guru dan tenaga kependidikan, karena hal ini bisa saja menjadi
peluang bagi setiap orang yang melihat ini sebagai motivasi dari luar untuk
melakukan pekerjaan dan tugasnya lebih baik lagi hari demi hari.
C.
Kegiatan penerimaan SDM
Keputusan unuk menentukan jumlah dan kualitas
sumber daya manusia yang di butuhkan untuk mengisi kekosongan pekerjaan dalam
suatu perusahaan akan melibatkan berbagai kegiatan- Kegiatan penerimaan SDM
yaitu :
1.
Perekrutan dan
penerimaan (recuitment and hiring). SDM membantu membawa pegawai baru kedalam
perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja di koran, dll. SDM selalu
mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang memengaruhi
praktek kepegawaian dan menasehati menejemen untuk menentukan kebijakan yang
sesuai.
2.
Pendidikan dan
pelatihan selama periode kepegawaian ,SDM dapat mengatur berbagai progam
pendidikan dan pelatihan yang di perlukan untuk meningkatkan pegetahuan dan
keahlian kerja pegawai
3.
Manejemen data
SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai ,dan memproses data
tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4.
Penghentian dan
adminitrasi tunjangan selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka
meneima paket tunjangan seperti , RS,asuransi dokter gigi,dan pembagaian
keuntungan yang semakin sulit adminitrasinya.
Setiap kegiatan akan mempunyai keterkaitan antar individu atau
kelompok untuk mencapai hasil yang efektif dalam perencanaan sumber daya
manusia (SDM ). Analisis pekerjaan merupakan dasar dalam menentukan kebutuhan
atau penerimaan sumber daya manusia di masa depan, dapat dilihat bahwa pada
kenyataannya tidak selalu terdapat kesesuaian antara kebutuhan (permintaan
) dengan ketersediaan (penawaran) di
dalam sumber daya manusia .perekrutan dapat di lakukan pada sumber daya manusia
baik yang bersumber dari dalam maupun luar perusahaan .Untuk memenuhi kebutuhan
akan sumber daya manusia bersumber dari dalam perusahaan merupakan prioritas
utama.
D. Pembinaan
Pegawai atau SDM
Pembinaan atau pengembangan pegawai adalah
usaha yang dijalankan untuk memajukan dan meningkatkan mutu tenaga personalia
yang berada dalam lingkungan sekolah baik tenaga edukatif maupun tenaga
administrarif.[7]
Cara-cara pembinaan:
·
Melalaui usaha
sendiri misalnya dengan belajar melalui buku, majalah atau kursus.
·
Melalui
kelompok profesi misalnya kelompok bidang studi sejenis, PGRI dan ISWI.
·
Lokakarya,
seminar, rapat kerja, simposium.
·
Promosi
diberikan jabatan dengan beban dan tanggung jawab yang lebih besar dari jabatan
semula.
I. Promosi
Dalam
kepegawaian, promosi diartikan sebagai kenaikan pangkat yang merupakan salah
satu jenis usaha peningkatan dan pembinaan. Dimana pembinaan pegawai didasarkan
pada dua jenis sistem, yakni:
a.
Sistem Karier
Sistem karier adalah suatu sistem kepegawaian, dimana
untuk pengangkatan pertama didasarkan pada kecakapan yang bersangkutan
sedangkan pengembangannya lebih lanjut, masa kerja, pengalaman kesetiaan, pengabdian
dan syarat-syarat obyektif lainnya juga turut menentukan.[8]
Tidak dipungkiri bahwa naik pangkat tanpa ujian jabatan
dan pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah
ditentukan. Ada beberapa macam sistem karier yakni:
-
Sistem Karier terbuka, untuk menduduki suatu lowongan
jabatan dalam suatu unit organisasi, terbuka untuk setiap warga negara asalkan
memiliki kecakapan dan pengalaman yang diperlukan dalam jabatan tersebut.
-
Sistem Karier
tertutup, lowongan jabatan dalam organisasi hanya dapat diduduki oleh pegawai
yang telah lama dalam suatu organisasi tersebut, dan tidak boleh diduduki oleh
orang lain dari luar organisasi tersebut.
b.
Sistem Prestasi kerja
Adalah suatu sistem kepegawaian dimana untuk pengangkatan seseorang
dalam suatu jabatan dan kenaikan gaji didasarkan pada kecakapan dan prestasi
yang telah dicapai orang tersebut. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan
lulusnya ujian jabatan dan prestasinya itu terbukti secara nyata.
c.
Kenaikan Pangkat
Kenaikan pangkat bagi seorang pegawai merupakan suatu penghargaan
yang juga merupakan salah satu bentuk dari promosi.
Ada beberapa macam kenaikan pangkat diantaranya:
-
Kenaikan
pangkat reguler, diberikan kepada pegawai tanpa memperhatikan jabatan yang
dipangkunya.
-
Kenaikan
pangkat pilihan, diberikan kepada pegawai negeri sipil yang memakai jabatan
struktural atau fungsional setelah memenuhi persyaratannya.
-
Kenaikan
pangkat istimewa, kenaikan pangkat yang diberikan kepada pegawai negeri sipil
yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa selama 2tahun terakhir.
-
Kenaikan
pangkat pengabdian, kenaikan pangkat sebagai penghargaan kepada pegawai negeri
sipil yang telah mencapai batas usia pensiun dan akan mengakhiri jabatannya
sebagai pegawai negeri sipil sebagai hak pensiun.setelah 4tahun dalam pangkat
terakhir DP3 bernialai rata-rata baik.
-
Kenaikan
pangkat anumerta, kenaikan pangkat yang diberikan kepada pegawai negeri sipil,
yang tewas karena menjalankan tugas dan kewajiban. Diberikan sebelum yang
bersangkutan dikebumikan dengan SK sementara, yang akhirnya akan dijadikan
tetap jika datanya tetap.
E.
Angka Kredit Guru
Sejak digulirka permenpan no.16 tahun 2009 tentang jabatan
fungsional guru dan angka kreditnya. Permenegpan dan RB ini terbit dalam rangka
memberi ruang dan mendukung pelaksanaan tugas dan peran guru agar menjadi guru
profesional. Perubahan peraturan ini diharapkan berimplikasi terhadap
peningkatan mutu, kualitas, dan kinerja guru.
Peraturan baru ini, terdiri dari 13bab dan 47 pasal, yang secara
keseluruhan mengandung semangat yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi
dan profesionalisme guru sebagai tenaga profesional yang mempunyai fungsi untuk
meningkatkan mutu pendidikan nasional sebagaimana diamanatkan dalam
Undang-Undang No. 14 tahun 2005 pasal 4.
Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta
didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar,
dan pendidikan menengah.
Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan atau
akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang guru dalam
rangka pembinaan karier kepangkatan dan jabatannya.
Unsur dan sub unsur kegiatan guru yang dinilai angka kreditnya
adalah
a.
Pendidikan,
meliputi:
1.
Pendidikan
formal dan memperoleh ijazah;
2.
Pendidikan dan
pelatihan (diklat) prajabatan dan memperoleh surat tanda tamat pendidikan dan
pelatihan (STTPP) prajabatan atau sertifikat termasuk program induksi;
b.
Pembelajaran/bimbingan
dan tugas tertentu, meliputi:
·
Melaksanakan
proses pembelajaran, bagi guru kelas dan guru mata pelajaran;
·
Melaksanakan
proses bimbingan, bagi guru Bimbingan dan Konseling;
·
Melaksanakan
tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
c.
Pengembangan
keprofesian berkelanjutan, meliputi:
1.
Pengembangan
diri:
·
Diklat
fungsional, dan:
·
Kegiatan
kolektif guru yang meningkatkan kompetensi dan atau keprofesian guru;
2.
Publikasi
Ilmiah:
·
Publikasi
ilmiah atas hasil penelitian atau gagasan inovatif pada bidang pendidikan
formal;
·
Publikasi buku
teks pelajaran, buku pengayaan, dan pedoman guru;
3.
Karya inovatif:
·
Menemukan
teknologi tepat gunua;
·
Menemukan/
menciptakan karya seni;
·
Membuat/memodifikasi
alat peraga atau praktikum;
·
Mengikuti
pengembangan penyusunan standar, pedoman, soal dan sejenisnya.
F.
Pengertian Guru Profesional
Profesi adalah suatu keahlian atau skill dan kewenangan dalam suatu
jabatan tertentu yang mensyaratkan kompetensi (pengetahuan, sikap dan keterampilan)
tertentu secara khusus yang diperoleh dari pendidikan akademis yang intensif.
Dan profesionalisme adalah kondisi, arah, nilai, tujuan, dan kualitas suatu
keahlian dan kewenangan yang berkaitan dengan mata pencaharian seseorang.
Sedangkan guru yang profesional adalah guru yang memiliki kompetensi yang
dipersyaratkan untuk melakukan tugas pendidikan dan pengajaran.
Pengertian lain dari guru yang profesional adalah guru yang
mengenal tentang dirinya, yaitu mengenal dirinya sebagai pribadi yang dipanggil
untuk mendampingi peserta didik untuk dan dalam belajar. Guru dituntut mencari
tahu terus menerus bagaimana seharusnya peserta didik itu belajar. Maka,
apabila ada kegagalan peserta didik, guru terpanggil untuk menemukan
penyebabnya dan mencari jalan keluar bersama peserta didik bukan mendiamkannya
atau malahan menyalahkannya.
Seorang guru yang profesional dituntut dengan sejumlah persyaratan
minimal, antara lain: memiliki kualifikasi pendidikan profesi yang memadai,
memiliki kompetensi keilmuan sesuai dengan bidang yang ditekuninya, memiliki
kemampuan berkomunikasi yang baik dengan peserta didiknya, memiliki jiwa yang
kreatif dan produktif, mempunyai etos kerja dan komitmen tinggi terhadap
profesinya dan selalu melakukan pengembangan diri secara terus menerus.[9]
Adapun sikap-sikap dari seorang guru yang profesional adalah
sebagai berikut:
1.
Bersikap adil
2.
Percaya dan
suka kepada murid-muridnya
3.
Sabar dan rela
berkorban
4.
Memiliki wibawa
di hadapan peserta didik
5.
Penggembira
6.
Bersikap baik
terhadap guru-guru yang lainnya
7.
Bersikap baik
terhadap masyarakat
8.
Benar-benar
menguasai pelajaran
9.
Suka dengan
mata pelajaran yang diberikannya
10.
Berpengetahuan
luas[10]
Dan guru yang profesional itu
berarti guru itu harus berkompeten, guru yang berkompeten diantaranya memiliki
aspek sebagai berikut: pengetahuan, pemahaman, kemampuan, nilai, sikap dan
minat.[11]
G.
Sertifikasi Guru
Sertifikasi guru adalah proses
pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memenuhi persyaratan
tertentu, yaitu memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sehat jasmani dan
rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional,
yang dibarengi dengan peningkatan kesejahteraan yang layak.
Guru perlu disertifikasi
terlebih dahulu untuk meningkatkan kualitas tenaga kependidikan secara
nasional. Dan tujuan dari sertifikasi guru disini adalah diharapkan agar guru
menjadi pendidik yang profesional yaitu yang berpendidikan minimal S1/D4 dan
berkompetensi sebagai agen pembelajaran yang dibuktikan dengan pemilikan
sertifikat pendidik setelah dinyatakan lulus uji kompetensi dan dapat
membuahkan pendidikan yang bermutu. Adapun manfaat dari sertifikasi guru disini
adalah meindungi profesi guru dari praktik layanan pendidikan yang tidak
kompeten sehingga dapat merusak citra guru itu sendiri dan melindungi
masyarakat dari praktik pendidikan yang tidak berkualitas dan profesional yang
akan menghambat upaya peningkatan kualitas pendidikan dan penyiapan sumber daya
manusia di negeri ini.
Adapun pelaksanaan
sertifikasi guru dengan mengajukan diri ke Depdiknas Kabupaten atau Kota
setempat untuk diseleksi. Jika hasilnya bagus atau memenuhi syarat, ia dapat
diikutkan dalam uji sertifikat yang dilenggarakan oleh LPTK yang ditunjuk.
Setelah dinyatakan lulus tes maka ia memperoleh sertifikat pendidik dan mendapat
tunjangan profesi sebesar satu kali gaji pokok pemerintah. [12]
H. Pensiun
Pensiun adalah penghasilan yang diterima setiap bulan
oleh seorang bekas pegawai yang tidak lagi dapat bekerja, untuk membiayai
kehidupan selanjutnya agar tidak terlantar apabila tidak berdaya lagi untuk
mencari penghasilan yang lain. Menurut
UU No 14 tahun 2005 ayat (1) huruf b menyatakan bahwa pemberhentian guru karena
batas usia pensiun dilakukan pada usia 60 tahun.
UU No 11 Th 1969 pasal 9 menyatakan bahwa pegawai yang
diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil berhak menerima
pensiun pegawai, jikalau ia pada saat pemberhentiannya sebagai pegawai:
·
Telah
mencapai usia sekurang-kurangnya 50 tahun dan mempunyai masa kerja untuk
pensiun sekurang-kurangnya 20 tahun.
·
Mempunyai
masa kerja sekurang-kurangnya 4 tahun dan oleh badan / pejabat yang ditunjuk
oleh departemen kesehatan berdasarkan peraturan tentang pengujian kesehatan
pegawai negeri, dinyatakan tidak lagi dapat bekerja dalam jabatan apapun juga
karena keadaan jasmani atau rohani yang tidak disebabkan oleh dan karena ia
menjalankan kewajiban jabatannya.
·
Pegawai
negeri yang setelah menjalankan suatu tugas negara tidak dipekerjakan kembali
sebagai pegawai negeri, berhak menerima pensiun pegawai apabila diberhentikan
dengan hormat sebagai pegawai neger dan pada saat pemberhentiannya sebagai
pegawai negeri ia telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 tahun dan memiliki
masa kerja untuk pensiun sekurag-kurangnya 10 tahun.
Undang-undang
No. 11 tahun 1969 ini mengatur mengenai jaminan hari tua bagi para Pegawai
Negeri Sipil (PNS) dan santunan kematian bagi keluarga mereka. Pensiunan PNS
dan anggota militer berhak mendapatkan tunjangan pensiun bulanan dan tunjangan
hari tua yang dibayarkan sekaligus setelah mencapai usia pensiun. Tunjangan
pensiun bulanan berjumlah 2,5% dari gaji bulanan terakhir dikalikan dengan
jumlah tahun pengabdian, sampai maksimum 80%, sementara jumlah keseluruhan
jaminan hari tua berdasarkan perkalian jumlah tahun pengabdian, gaji akhir, dan
0,6 (faktor pengali yang ditentukan oleh Menteri Keuangan).
Jenis-jenis
pensiun:
·
Pensiun Normal
Pensiun
yang diberikan untuk karyawan yang usianya telah mencapai masa pensiun yang
telah ditetapkan perusahaan. Untuk wilayah Indonesia rata-rata seseorang
memasuki masa pensiun pada usia 55 tahun dan 60 tahun pada profesi tertentu.
·
Pensiun Dipercepat
Pensiun
yang dilakukan apabila perusahaan menginginkan pengurangan karyawan di dalam
tubuh perusahaan.
·
Pensiun Ditunda
Pensiun
yang diminta sendiri oleh karyawan meskipun usianya belum memasuki usia
pensiun. Karyawan tersebut berhenti bekerja tetapi dana pensiun miliknya di
perusahaan tempat dia bekerja baru akan keluar pada masa umur karyawan ini
telah memasuki masa pensiun.
·
Pensiun Cacat
Pensiun
yang diberikan kepada karyawan yang mengalami kecelakaan sehingga dianggap
tidak mampu dipekerjakan seperti semula, sedangkan umurnya belum memenuhi masa
pensiun.
Jaminan
Pensiun merupakan program yang memberikan jaminan pendapatan bulanan seumur
hidup untuk pekerja yang pensiun atau berhenti kerja karena cacat, dan
untuk ahli warisnya. Jadi, tentu saja jaminan pensiun sangat dibutuhkan oleh
keluarga. Besarnya manfaat pensiun untuk setiap tahun iuran dapat berupa
persentase dari rata-rata gaji atau nominal tertentu. Dan peserta jaminan
pensiun adalah pekerja yang telah membayar iuran.
Setiap
peserta jaminan pensiun atau ahli warisnya berhak mendapatkan pembayaran uang
pensiun berkala setiap bulan setelah memenuhi masa iuran minimal 15 (lima
belas) tahun, kecuali ditetapkan lain oleh peraturan perundang-undangan.
Apabila peserta meninggal dunia pada masa pembayaran iuran selama
15 (lima belas) tahun tersebut, ahli warisnya tetap berhak mendapatkan manfaat
jaminan pensiun.[13]
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Manajemen
SDM berarti segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya
tenaga pendidik dan kependidikan pada sekolah sebagai sumber daya manusia yang
vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan sekolah, dan memanfaatkan
fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara
efektif dan adil demi kemaslahatan individu, sekolah, dan masyarakat. Manajemen
SDM (guru dan personil) mencakup: Perencanaan SDM, Pengadaan SDM, Pembinaan dan
pengembangan SDM, Promosi dan mutasi, Pemberhentian SDM, Kompensisasi, dan
Penilaian SDM.
Fungsi
adanya manajemen SDM yang meliputi tenaga kependidikan(guru dan personalia)
adalah untuk mengatur perencanaan pegawai, pengadaan pegawai, pembinaan dan
pengembangan pegawai, promosi dan mutasi, pemberhentian pegawai, serta kompensasi
dan penghargaan. Kegiatan- kegiatan penerimaan SDM meliputi perekrutan dan penerimaan
(recuitment and hiring), pendidikan dan pelatihan selama periode kepegawaian, manejemen
data SDM menyimpan database, penghentian dan adminitrasi tunjangan. Cara-cara
pembinaan nya bisa melalaui usaha sendiri, melalui kelompok profesi, lokakarya,
seminar, rapat kerja, simposium, dan promosi
Angka
kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan atau akumulasi nilai
butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang guru dalam rangka
pembinaan karier kepangkatan dan jabatannya. Adapun sikap-sikap dari seorang
guru yang profesional adalah bersikap adil, percaya dan suka kepada
murid-muridnya, sabar dan rela berkorban, memiliki wibawa di hadapan peserta
didik, penggembira, bersikap baik terhadap guru-guru yang lainnya, bersikap
baik terhadap masyarakat, benar-benar menguasai pelajaran, suka dengan mata
pelajaran yang diberikannya, dan berpengetahuan luas.
Sertifikasi
guru adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah
memenuhi persyaratan tertentu, yaitu memiliki kualifikasi akademik, kompetensi,
sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan
pendidikan nasional, yang dibarengi dengan peningkatan kesejahteraan yang
layak. Pensiun adalah penghasilan yang diterima
setiap bulan oleh seorang bekas pegawai yang tidak lagi dapat bekerja, untuk
membiayai kehidupan selanjutnya agar tidak terlantar apabila tidak berdaya lagi
untuk mencari penghasilan yang lain. Menurut UU No 14 tahun 2005 ayat (1) huruf
b menyatakan bahwa pemberhentian guru karena batas usia pensiun dilakukan pada
usia 60 tahun.
DAFTAR PUSTAKA
Bangun,wilson.2012.Manajemen
Sumber Daya Manusia.Bandung:Erlangga.
Ebta Setiawan, KBBI Offline, 2010, (ebsoft.web.id).
David Wijaya, Jurnal Pendidikan Penabur No. 12/ Th ke-8/ Juni 2009, rubrik
Opini, hlm. 69.
Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan Kendidikan Sekolah, (https://hendraprijatna68.files.wordpress.com/2012/06/manajemen-pemberdayaan-sdm-di-sekolah.docx)
Suharno, Manajemen
Pendidikan (Sebuah Pengantar Bagi Para Calon Guru), 2009, Surakarta: UNS
Pres
Mamduh M. Hanafi, Penuntun Belajar Manajemen,
1997, (Yogyakarta: AMP YKPN), hlm. 130.
Cacuk Sudarijanto, Jurus Manajemen Cacuk
Sudarijanto, 2001, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama), hlm.155.
Suharsimi Arikunto dan Lia Yuliana, Manajemen Pendidikan, Aditya Media, Yogyakarta,2008
Kunandar.
2010. Guru Profesional. Jakarta:
Masnur
Muslich. 2007. Sertifikasi Guru Menuju Profesionalisme Pendidik. Jakarta hal.
1-9
[2] David Wijaya, Jurnal Pendidikan
Penabur No. 12/ Th ke-8/ Juni 2009, (http://www.bpkpenabur.or.id/files/Hal.%2069-86%20Manajemen%20SDM%20Pendidikan.pdf), rubrik Opini, hlm. 69.
[3] Manajemen Pemberdayaan
Sumber Daya Tenaga Pendidik dan Kendidikan Sekolah,
(https://hendraprijatna68.files.wordpress.com/2012/06/manajemen-pemberdayaan-sdm-di-sekolah.docx)
[4] Suharno, Manajemen Pendidikan (Sebuah
Pengantar Bagi Para Calon Guru), 2009, (Surakarta: UNS Pres), hlm. 23.
[6] Cacuk Sudarijanto, Jurus Manajemen Cacuk Sudarijanto, 2001, (Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama), hlm.155.
[7] Suharsimi
Arikunto dan Lia Yuliana, Manajemen
Pendidikan, Aditya Media, Yogyakarta,2008 hlm.231
[8] Suharsimi
Arikunto dan Lia Yuliana, Manajemen
Pendidikan, Aditya Media, Yogyakarta,2008 hlm.231
[9] Kunandar.
2010. Guru Profesional. Jakarta hal. 46-50
[10] Kunandar.
2010. Guru Profesional. Jakarta hal. 51
[11] Kunandar.
2010. Guru Profesional. Jakarta hal. 53
[12] Masnur
Muslich. 2007. Sertifikasi Guru Menuju Profesionalisme Pendidik. Jakarta hal.
1-9
Tidak ada komentar:
Posting Komentar